Depuis le 27 juin 2026, l'absence de document unique d'évaluation des risques professionnels peut être sanctionnée par une amende administrative, prononcée par le directeur de la DREETS sur rapport de l'inspecteur du travail — sans passer devant un juge. C'est l'article 48 de la loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales, publiée au Journal officiel du 26 juin. Le plafond est de 4 000 € par salarié concerné. Précision décisive, et presque toujours mal rapportée : le nouveau 6° de l'article L. 8115-1 du code du travail ne vise que l'absence du document. Un DUERP existant mais obsolète reste, lui, du ressort exclusif du juge pénal.

Ce texte n'a évidemment pas été écrit pour les organisateurs de séminaires. Il les atteint quand même, et de plein fouet, pour une raison que trois décisions rendues entre mai 2025 et mai 2026 rendent difficile à ignorer : quand un salarié se blesse pendant une activité de team building, le juge ne demande pas si l'activité était obligatoire. Il demande si les risques avaient été évalués avant.

La formule la plus nette est celle de la cour d'appel de Lyon, le 6 mai 2025, à propos d'une course de luge organisée un soir de séminaire : « le caractère facultatif ou non de l'activité à l'origine de l'accident du travail est sans emport ». Un an plus tard, le 13 mai 2026, la cour d'appel de Rennes va un cran plus loin sur une sortie en bateau : ni le caractère non obligatoire de l'activité, ni le fait que les participants l'aient payée de leur poche n'ont d'incidence sur la qualification d'accident du travail.

Un avertissement, tout de suite, parce qu'il conditionne la lecture de tout ce qui suit. Plusieurs contenus publiés au printemps 2026 affirment que la Cour de cassation aurait « inversé la charge de la preuve » de la faute inexcusable au détriment de l'employeur. C'est faux, et c'est même l'inverse : le seul revirement de l'année, le 25 juin 2026, alourdit la charge pesant sur la victime. Ce qui a changé cet été, ce n'est pas le régime de la preuve. C'est le prix de l'absence de preuve — et il se paie maintenant sur simple rapport d'inspecteur.

Trois dates, un même message : ce qui s'est passé entre mai 2025 et juin 2026

Aucun de ces quatre événements n'a été présenté comme une actualité de l'événementiel d'entreprise. Mis bout à bout, ils dessinent pourtant une trajectoire cohérente, et elle tombe précisément au moment où les séminaires de rentrée se calent.

Le fil conducteur n'est pas la sévérité. C'est le déplacement du point de contrôle. Jusqu'ici, le défaut d'évaluation des risques d'une activité de séminaire ne se payait qu'après l'accident, dans un contentieux de faute inexcusable qui met facilement huit ans à aboutir — l'affaire jugée à Lyon en 2025 porte sur un accident de janvier 2017. Il peut désormais se payer avant tout accident, sur constat administratif.

L'ordre de grandeur du risque, pour finir de situer le sujet : le rapport annuel 2024 de l'Assurance Maladie – Risques professionnels, publié le 18 novembre 2025, recense 549 614 accidents du travail réglés avec arrêt et/ou incapacité permanente, en repli de 1,1 % sur un an, un indice de fréquence de 26,4 pour 1 000 salariés, et 764 décès au titre des accidents du travail, soit cinq de plus qu'en 2023. Aucune statistique publique n'isole les accidents survenus en séminaire ; c'est précisément pourquoi la jurisprudence est ici la seule source disponible.

« Le caractère facultatif de l'activité est sans emport » : la phrase qui ferme la porte

Le 26 janvier 2017, une salariée participe à une course de luges organisée par un prestataire pendant un séminaire de son employeur. Sa prise en charge au titre de la législation professionnelle n'a jamais été discutée ; c'est la faute inexcusable qu'il aura fallu huit ans à faire reconnaître. La cour d'appel de Lyon la retient le 6 mai 2025 et ordonne une expertise pour évaluer les préjudices.

Les circonstances retenues sont éloquentes : une course de luges la nuit, sur une piste de ski gelée, sans autre éclairage qu'une lampe frontale, sans aucun équipement de protection individuelle. Mais ce n'est pas cet empilement qui fait l'intérêt de la décision — c'est la manière dont la cour raisonne.

« la conscience du danger exigée de l'employeur est analysée in abstracto et ne vise pas une connaissance effective et précise de celui-ci. En d'autres termes, il suffit de constater que l'employeur ne pouvait ignorer celui-ci ou ne pouvait pas ne pas en avoir conscience ou encore qu'il aurait dû en avoir conscience. Cette conscience s'apprécie au moment ou pendant la période de l'exposition au risque. »

« Il aurait dû en avoir conscience. » L'employeur qui plaide qu'il ne savait pas ne plaide rien : la question n'est pas ce qu'il savait, mais ce qu'un employeur normalement diligent aurait dû anticiper d'une descente en luge nocturne sur une piste verglacée. Et la cour ajoute la phrase qui intéresse directement tout organisateur de séminaire : « le caractère facultatif ou non de l'activité à l'origine de l'accident du travail est sans emport ». L'activité s'était déroulée dans un lieu choisi par l'employeur, qui conservait son pouvoir de direction et de surveillance, avec son assentiment et à sa demande. Cela suffit.

Un an plus tard, la cour d'appel de Rennes tranche une affaire de sortie en bateau lors d'une journée de regroupement, et elle est encore plus explicite sur le point qui revient dans toutes les conversations de préparation :

« Le fait que cette sortie ne présentait pas de caractère obligatoire et que le coût de cette activité ait été pris en charge par les participants n'a pas d'incidence sur la caractérisation d'un accident du travail. »

Autrement dit, les trois parades auxquelles on pense spontanément — c'était optionnel, ce n'était pas au programme officiel, ils ont payé eux-mêmes — ont toutes été plaidées, et toutes écartées. Voici l'état de la jurisprudence tel qu'on peut le reconstituer, du plus institutionnel au plus périphérique.

Une précision d'honnêteté, parce qu'elle compte autant que la liste elle-même. À notre connaissance, aucune décision postérieure au revirement de 2001 n'écarte la qualification d'accident du travail au seul motif qu'une activité de séminaire était facultative — les juges du fond disent au contraire expressément l'inverse. Nous ne prétendons pas avoir lu toute la jurisprudence du fond depuis vingt-cinq ans : une décision contraire peut exister. Mais l'asymétrie des sources disponibles est massive, et ce qui fait réellement échec à la qualification n'est jamais le caractère facultatif de l'activité : c'est l'interruption de la mission pour un motif personnel, qui est autre chose, et que la section suivante détaille.

Pourquoi votre séminaire est un temps de travail : la règle date de 2001, pas de 2026

Rien de tout cela n'est une nouveauté conceptuelle. Le socle est un revirement de la chambre sociale de la Cour de cassation du 19 juillet 2001 (n° 99-20.603), dont l'attendu de principe est resté inchangé depuis :

« Le salarié effectuant une mission a droit à la protection prévue par l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale pendant tout le temps de la mission qu'il accomplit pour son employeur, peu important que l'accident survienne à l'occasion d'un acte professionnel ou d'un acte de la vie courante, sauf la possibilité pour l'employeur ou la caisse de rapporter la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif personnel. »

Le contraste avec l'état antérieur du droit dit tout. Avant 2001, l'accident survenu pendant un temps de loisir en mission — un salarié blessé en plongeant dans la piscine de son hôtel, cas d'école de la jurisprudence de l'époque — était écarté comme étranger à l'exécution de la mission. Depuis, la logique est retournée : la mission couvre tout, et c'est à l'employeur de démontrer la sortie du champ. En 2017, la Cour de cassation a retenu comme accident du travail la blessure à la main d'un salarié en mission en Chine, survenue en glissant en dansant en discothèque (2^e civ., 12 octobre 2017, n° 16-22.481). En 2019, la cour d'appel de Paris a retenu comme accident du travail le malaise cardiaque mortel d'un salarié en déplacement survenu après un rapport sexuel adultérin, au motif qu'« un rapport sexuel relève des actes de la vie courante » (17 mai 2019, n° 16/08787).

La seule porte de sortie, c'est donc l'interruption de la mission pour un motif personnel — et elle est étroite. L'Assurance Maladie en donne d'ailleurs la formulation opérationnelle, dans sa page sur les réserves motivées mise à jour le 13 mars 2026 : des réserves ne sont recevables que si elles reposent sur des éléments objectifs permettant de penser sérieusement, notamment, que « l'accident est survenu alors que votre salarié s'était isolé sans autorisation pour exercer une activité personnelle ». Retenez les trois mots qui font tout le travail : isolé, sans autorisation, personnelle. Une activité au programme, dans le lieu du séminaire, avec les collègues, n'en coche aucun.

Si l'accident survient malgré tout, la procédure ne laisse pas de marge, et c'est le premier endroit où un organisateur perd la partie sans le savoir. Les délais réels, tels que l'Assurance Maladie les publie :

Deux erreurs circulent dans les articles de vulgarisation, et elles se paient. La première porte sur le point de départ du délai de réserves : il est bien de dix jours francs, mais il court à compter de la date d'établissement de la déclaration, non de sa réception par la caisse. La seconde porte sur l'instruction prolongée : elle est de 70 jours, pas de 90.

Webinaire employeurs de la CPAM de la Vendée sur la déclaration d'accident du travail (24 avril 2026). Identifiant de la vidéo vérifié par oEmbed avant publication.

« Je m'en suis remis au prestataire » : la phrase qui vous condamne

C'est la ligne de défense la plus naturelle, et c'est la plus dangereuse. Un employeur qui organise une descente en luge, une sortie en mer ou une course d'orientation ne conduit ni le bateau ni la luge : il achète une prestation à un professionnel encadré, assuré, réputé compétent. L'intuition dit que la responsabilité suit la compétence technique. Le droit dit exactement le contraire.

Le principe a été posé par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation le 16 novembre 2023 (n° 21-20.740, publié au Bulletin), dans un dossier d'accident mortel survenu lors d'un tournage à l'étranger où la sécurité avait été confiée à des sociétés tierces spécialisées. La Cour a jugé que l'employeur ne peut pas s'affranchir de son obligation de sécurité par la conclusion d'un contrat prévoyant qu'un tiers assurera cette sécurité, les prestataires demeurant sous sa surveillance, sa direction et son contrôle.

La cour d'appel de Lyon a repris ce raisonnement en 2025, et l'a formulé d'une manière qui devrait figurer dans toutes les notes de préparation de séminaire. L'employeur expliquait s'en être remis à l'organisation interne de l'établissement d'accueil et n'avoir pas eu la maîtrise du déroulement. La cour y a vu, non pas une excuse, mais « l'aveu de l'absence de mesures prises pour assurer la sécurité ». Il « aurait dû évaluer les risques en amont » et, selon les cas, soit interdire l'activité, soit donner des consignes de sécurité qu'il pouvait obtenir du prestataire.

Deux conséquences pratiques, rarement anticipées. D'abord, la même cour relève qu'il n'appartenait pas à la salariée d'appeler en cause le prestataire : la victime n'a aucune raison d'aller chercher l'agence ou le loueur, elle agit contre son employeur, un point c'est tout. Ensuite, quand la faute inexcusable est reconnue, l'employeur doit s'acquitter des sommes dues à la caisse — l'article L. 452-3-1 du code de la sécurité sociale prévoit que la reconnaissance de la faute inexcusable par une décision passée en force de chose jugée emporte cette obligation quelles que soient les conditions d'information de l'employeur par la caisse. S'y ajoute une majoration du taux de cotisation AT/MP de l'entreprise, que le rapport annuel de la branche intègre explicitement dans le taux net moyen notifié.

Une nuance, parce qu'elle existe : l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale vise la faute inexcusable « de l'employeur ou de ceux qu'il s'est substitués dans la direction ». Une véritable délégation est donc concevable en théorie. Mais nous n'avons trouvé, en 2026, aucune décision reconnaissant une délégation de pouvoirs valable à un prestataire événementiel. Bâtir une stratégie de préparation sur cette hypothèse serait imprudent.

Non, la charge de la preuve n'a pas basculé sur l'employeur en 2026 — c'est l'inverse

Il faut s'arrêter ici, parce qu'une contre-vérité s'est installée au printemps 2026 et qu'elle circule surtout sur des sites d'organismes de formation, souvent à quelques lignes d'un bouton « demander un devis ». Le titre type : « faute inexcusable : la preuve s'inverse, l'employeur doit tout justifier ». La démonstration s'appuie généralement sur un arrêt du 8 janvier 2026 (n° 23-17.321) présenté comme confirmant « le nouveau partage de la charge de la preuve ».

Nous avons vérifié. Cet arrêt ne dit pas un mot de la charge de la preuve. C'est un arrêt de rejet dans un contentieux amiante, entièrement consacré à l'indemnisation : il juge que la rente majorée répare forfaitairement, sans preuve d'une perte de gains, et qu'elle est due même si la victime était retraitée lors de la constatation de la maladie ; il confirme que déficit fonctionnel permanent, souffrances physiques et souffrances morales sont des postes distincts, indemnisables en complément. Utile pour chiffrer le coût d'une faute inexcusable. Sans rapport avec la preuve.

Le régime réel, lui, est stable. La faute inexcusable est caractérisée quand l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger et n'a pas pris les mesures nécessaires pour en préserver le salarié — définition issue des arrêts amiante du 28 février 2002 et reformulée par la deuxième chambre civile le 8 octobre 2020 (n° 18-25.021). Et c'est bien à la victime qu'il appartient de rapporter la réunion de ces deux conditions (2^e civ., 22 septembre 2022, n° 21-13.494). Rien de tout cela n'a changé en 2026. Ce qui a évolué, en revanche, est plus fin : quand l'employeur oppose des mesures de prévention, les juges vérifient désormais qu'elles étaient suffisantes et adaptées à la situation du salarié concerné, et ne se contentent plus de documents généraux sur l'entreprise. C'est un durcissement du contrôle des mesures, pas un renversement de la charge.

Quant au seul véritable revirement de l'année, il va dans le sens opposé à celui qu'on annonce. Le 25 juin 2026 (n° 23-22.278, publié au Bulletin), la deuxième chambre civile abandonne expressément sa solution du 15 juin 2017 et juge désormais qu'il appartient à la victime qui agit en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur de rapporter la preuve qu'elle a été exposée au risque de sa maladie au service de celui-ci. Le raisonnement passe par le principe d'indépendance des rapports et par l'article 1353 du code civil : la décision de prise en charge par la caisse ne crée, à l'égard de l'employeur poursuivi, ni présomption de caractère professionnel, ni présomption d'exposition au risque. Une réserve de périmètre, à ne pas escamoter : l'affaire concerne une maladie professionnelle avec pluralité d'employeurs successifs, configuration qui n'est pas celle d'un accident de séminaire.

Nous aurions pu prendre l'angle facile — tremblez, tout repose désormais sur vous. Il est faux, et il l'était déjà avant le 25 juin. Ce qui est vrai est plus intéressant, et plus dérangeant : la répartition de la preuve n'a pas bougé, mais le juge examine désormais vos mesures de prévention une par une, appliquées à la situation concrète du salarié — et cet examen porte sur des documents que personne, dans votre organisation, n'est chargé de produire pour un séminaire. C'est le sujet des deux sections suivantes.

« Faute inexcusable : que répare la rente versée aux victimes d'AT/MP ? », Lex TV, la chaîne juridique de Lexbase. Identifiant vérifié par oEmbed avant publication.

Le DUERP : le portail n'existe toujours pas, mais l'absence coûte désormais sans juge

Trois obligations différentes sont régulièrement confondues en une seule, et cette confusion est la raison pour laquelle beaucoup d'entreprises croient être en règle, ou croient à l'inverse qu'elles ne peuvent rien faire tant que l'administration n'a pas ouvert son guichet. Démêlons-les.

Un. L'obligation de rédiger et de tenir à jour un DUERP existe depuis 2001, dans toutes les entreprises, dès le premier salarié. Elle impose un inventaire des risques par unité de travail. Elle n'exige aucun formalisme — papier ou numérique, sans mention obligatoire de date ni de signature. Elle impose une mise à jour au moins annuelle dans les entreprises d'au moins onze salariés, et dans toutes les entreprises une mise à jour lors de toute décision d'aménagement important ou dès qu'une information nouvelle intéressant l'évaluation d'un risque parvient à l'employeur. Depuis le 31 mars 2022, le document doit être conservé dans ses versions successives pendant quarante ans au minimum, transmis au service de prévention et de santé au travail à chaque mise à jour, tenu à disposition des travailleurs et des anciens travailleurs, et le CSE doit être consulté.

Deux. L'obligation de déposer ce document sur un portail numérique national figure bien dans la loi — article L. 4121-3-1 du code du travail, issu de la loi du 2 août 2021. Elle devait s'appliquer au 1^er juillet 2023 pour les entreprises d'au moins 150 salariés, au 1^er juillet 2024 pour les autres. Aucune des deux échéances n'a été tenue, pour une raison simple : le portail n'a jamais été déployé. L'INRS le constate dans son aide-mémoire juridique TJ 29 : la plateforme permettant de répondre à l'obligation légale de dépôt numérique n'avait pas été mise en application au moment de la rédaction de la brochure, et dans cette attente l'employeur conserve les versions successives du document au sein de l'entreprise, sous forme papier ou dématérialisée. L'IGAS, dans un rapport de mai 2023, a jugé le bilan bénéfice-risque du portail « tout à fait dissuasif » et en a préconisé l'abrogation au profit d'une solution alternative. Aucun calendrier n'a été annoncé depuis. Mais l'obligation légale n'a jamais été abrogée : elle est restée inapplicable, ce qui n'est pas la même chose.

Trois. La sanction. Et c'est là que l'été 2026 change quelque chose.

La conséquence de ce partage est contre-intuitive et mérite d'être posée franchement : c'est le manquement en apparence le plus grossier — n'avoir aucun document — qui se sanctionne désormais le plus vite, tandis que le manquement le plus répandu — un document jamais rouvert depuis trois ans — continue de relever du seul juge pénal. Beaucoup de relais professionnels ont écrit l'inverse ces dernières semaines, en annonçant une amende administrative couvrant « aussi bien l'absence que le défaut de mise à jour ». Ce n'est pas ce que dit le texte.

Deux précautions que nous devons à nos lecteurs. La première : l'accès à Légifrance a été bloqué à chacune de nos tentatives, et nous n'avons donc pas lu la rédaction définitive de l'article 48 sur le texte officiel — le dispositif est restitué d'après des sources professionnelles concordantes, dont LégiSocial, les Éditions Tissot et l'Espace droit prévention du Fonds national de prévention. La seconde : le décret fixant les modalités de la procédure contradictoire préalable est toujours attendu. Son absence ne suspend pas la règle, mais elle rend l'usage effectif de l'amende difficile à anticiper d'ici la fin de l'année.

La formule qui résume la situation vaut d'être posée telle quelle : la loi vous demande depuis vingt-cinq ans de rédiger un document qu'elle n'a jamais réussi à vous faire déposer — et elle vient d'en faire payer l'absence sans passer par un juge. L'inexistence du portail n'a jamais été une dispense d'écrire. Elle est simplement devenue beaucoup plus chère à confondre avec une dispense.

Webinaire de l'INRS : « Pourquoi et comment évaluer les risques professionnels ? DU et démarche de prévention ». Chaîne officielle INRSFrance, identifiant vérifié par oEmbed avant publication.

Le mot « séminaire » n'apparaît nulle part : le vide que le juge comble à la place

Nous avons cherché la consigne officielle. Elle n'existe pas.

L'aide-mémoire juridique TJ 29 de l'INRS, « Évaluation des risques professionnels et document unique », est le document de référence sur le sujet en France. Nous avons téléchargé le PDF officiel et extrait son texte intégral — un peu plus de 61 000 caractères — pour y faire une recherche plein texte. Occurrences de « séminaire » : zéro. « Team building » : zéro. « Hors des locaux » : zéro. « Déplacement » : zéro. Le focus juridique de l'INRS sur le document unique n'aborde pas davantage les activités ponctuelles hors de l'entreprise. Nous n'avons identifié aucune brochure, aucune fiche pratique institutionnelle, aucune position administrative sur l'évaluation des risques d'un événement d'entreprise.

Il faut donc être précis, y compris quand cela affaiblit le propos : aucun texte, aucune doctrine officielle n'impose expressément d'inscrire un séminaire au DUERP. L'obligation n'existe pas par la consigne. Elle existe par le juge, qui reproche à l'employeur — en toutes lettres — de n'avoir pas « évalué les risques en amont » d'une activité de séminaire. C'est un raccrochage possible par la notion d'unité de travail, que l'INRS invite à déterminer notamment selon un critère géographique, sans exclure les lieux extérieurs. Mais personne ne l'a écrit pour vous.

On retrouve ici un motif déjà rencontré à propos des contrôles URSSAF : la pièce probatoire décisive est celle qui n'appartient à aucun service. Le DUERP est au périmètre du responsable QHSE ou du dirigeant ; le séminaire est au périmètre de la communication interne, des RH ou d'un office manager. Entre les deux, une activité à risque physique, achetée sur devis, à laquelle personne n'a appliqué de grille d'évaluation. Voici, à défaut de notice, ce que les décisions examinées permettent de reconstituer comme méthode.

• Demander au prestataire ses consignes de sécurité par écrit — la CA de Lyon reproche précisément à l'employeur de ne pas s'en être « enquis auprès du prestataire ». Un courriel suffit ; c'est son existence qui compte.
• Écrire une fiche d'évaluation d'une page par activité à risque physique : nature du risque, conditions d'exposition (nuit, météo, état du terrain), mesures retenues, équipements fournis, personne responsable sur place.
• Dater et archiver cette fiche avec le DUERP, en version successive. La durée de conservation utile n'est pas celle de l'événement : c'est quarante ans.
• Traiter l'activité optionnelle comme l'activité obligatoire. La distinction n'a aucune valeur juridique, elle n'en a donc aucune en préparation.
• Consigner les consignes réellement transmises aux participants, et par quel canal : le brief de la veille au soir n'existe pas s'il n'a laissé aucune trace.
• Prévoir l'alternative de repli pour les personnes qui ne peuvent ou ne veulent pas participer, et la documenter. La CA de Rennes retient au bénéfice de l'employeur que les participants avaient été informés des places les moins exposées.
• Identifier avant le départ qui déclare : la DAT court en 48 heures, dimanches et jours fériés exclus, et un séminaire se termine souvent un vendredi soir à 400 kilomètres du service paie.
• Recueillir les témoignages le jour même en cas d'incident, même bénin. La liste des témoins fait partie de ce que le salarié doit indiquer sous 24 heures ; elle est introuvable trois semaines plus tard.

Aucun de ces huit points ne coûte d'argent. Sept d'entre eux tiennent dans une matinée de préparation. Et le huitième — le recueil des témoignages — est celui qui décide, trois ans plus tard, de l'issue d'un contentieux dont personne n'imaginait qu'il aurait lieu.

Ce que nous ne savons pas, et ce que nous mettrons à jour

Quatre incertitudes assumées, parce qu'un article qui n'en signale aucune sur un sujet aussi récent ne mérite pas d'être cru.

Le sort des deux arrêts de cour d'appel. Les avocats qui les ont commentés indiquent eux-mêmes ne pas savoir s'ils sont définitifs ni s'ils ont fait l'objet d'un pourvoi. Ce sont des décisions de juges du fond, convergentes entre elles et alignées sur la jurisprudence de la Cour de cassation, mais ce ne sont pas des arrêts de principe. Un pourvoi sur la formule « sans emport » serait une information de premier ordre.

Le texte exact de l'article 48. Voir plus haut : dispositif restitué d'après des sources professionnelles concordantes, non lu sur le texte officiel, et décret de procédure contradictoire toujours attendu. La question de savoir comment l'inspection du travail se saisira concrètement de ce nouvel outil — et si un séminaire non évalué peut à lui seul caractériser une « absence » de DUERP au sens du 6° — n'a, à ce stade, aucune réponse publiée.

L'assurance. Nous avons cherché des sources fiables sur ce que couvre et ne couvre pas la responsabilité civile de l'organisateur, sur l'obligation de déclarer l'événement à son assureur et sur les exclusions de garantie. Nous n'avons trouvé que des pages commerciales, sans référence de texte, de police-type ni de décision. Nous ne publierons donc aucun chiffre ni aucune affirmation catégorique sur ce point. Un seul élément est certain et mérite d'être dit : la faute inexcusable n'est pas « assurable » au sens où elle éteindrait la dette de l'employeur — celui-ci reste débiteur envers la caisse au titre de l'action récursoire, et un contrat ne fait que financer, dans ses limites, ce qu'il doit rembourser. Les quatre questions à poser à son courtier avant un séminaire à activité physique sont donc : l'activité prévue entre-t-elle dans les activités déclarées ? Existe-t-il une exclusion pour les activités sportives ou de plein air ? L'attestation de RC professionnelle du prestataire couvre-t-elle l'activité précise et la date ? Une garantie « faute inexcusable » est-elle souscrite, et à quel plafond ?

La délégation à un prestataire. Théoriquement possible au regard de l'article L. 452-1, jamais reconnue dans une décision que nous ayons pu identifier en contexte événementiel.

Cet article est écrit pour accueillir une mise à jour. Nous le reprendrons d'ici la fin de l'année 2026 sur ces quatre points, et immédiatement si un pourvoi est formé contre l'un des deux arrêts d'appel ou si un décret précise le régime de l'amende administrative.

Questions fréquentes

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Sources

• Légifrance — LOI n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales (JO du 26 juin 2026)
• LégiSocial — « Loi contre les fraudes sociales et fiscales : les principales mesures RH et paie », 3 juillet 2026 : entrée en vigueur le 27 juin, amende administrative en cas d'absence de DUERP
• Espace droit prévention (Fonds national de prévention, CNRACL) — « Amende en cas d'absence de DUERP » : le nouveau 6° de L. 8115-1 vise le manquement aux I et II de L. 4121-3-1, en cas d'absence du document
• Éditions Tissot — « DUERP : les manquements seront bientôt plus durement sanctionnés », 11 mai 2026 : barème de l'amende administrative et insertion à l'article L. 8115-1
• Capstan Avocats — « DUERP : l'IGAS préconise l'abrogation du dépôt dématérialisé » : rapport de mai 2023, bilan bénéfice-risque « tout à fait dissuasif »
• Sénat — question écrite n° 08076 sur le portail numérique de dépôt du DUERP et les suites du rapport de l'IGAS
• INVICTAE Avocats — « Faute inexcusable : la Cour de cassation rappelle la charge de la preuve » : la solution n'est pas nouvelle, elle découle des arrêts amiante de 2002
• LégiSocial — « Faute inexcusable et charge de la preuve : revirement jurisprudentiel », 22 juillet 2026, sur Cass. 2e civ., 25 juin 2026, n° 23-22.278
• Derriennic Associés — analyse du revirement du 25 juin 2026 : la preuve de l'exposition au risque passe à la charge de la victime, 15 juillet 2026
• Me Florent Labrugère — « L'accident du travail survenu en séminaire », 16 mai 2025 : CA Lyon, 6 mai 2025, RG n° 22/01386, avec extraits de l'arrêt
• Me Florent Labrugère — « Une sortie en mer à l'origine d'un contentieux employeur / salarié », 29 mai 2026 : CA Rennes, 13 mai 2026, RG n° 23/00987
• Qiiro — « Accident du travail pendant un séminaire et faute inexcusable », 20 mai 2025 : conscience du danger et absence de mesures d'évaluation
• ISTNF — « Accident lors d'un séminaire d'entreprise et faute inexcusable » : synthèse de l'arrêt lyonnais
• Éditions Tissot — « Un accident du travail peut-il être reconnu lorsqu'il survient pendant un séminaire d'entreprise ? », sur Cass. 2e civ., 21 juin 2018, n° 17-15.984
• CMS Francis Lefebvre Avocats — « Présomption d'imputabilité au travail des accidents de mission : vers une extension illimitée ? » : l'attendu du 19 juillet 2001 et sa postérité
• Lexbase — « L'employeur ne peut s'affranchir de son obligation de sécurité par la conclusion d'un contrat » : Cass. 2e civ., 16 novembre 2023, n° 21-20.740
• Assurance Maladie — « Accident du travail ou de trajet : les démarches à effectuer », page mise à jour le 13 mars 2026 : délais de 24 h, 48 h, 10 jours, 30 et 70 jours
• INRS — focus juridique sur le document unique : « à ce jour, le portail dématérialisé n'est toujours pas disponible », conservation 40 ans, mise à jour annuelle
• INRS — aide-mémoire juridique TJ 29, « Évaluation des risques professionnels et document unique » : aucune occurrence de « séminaire » ni de « team building »
• Assurance Maladie – Risques professionnels — rapport annuel 2024, publié en novembre 2025 : 549 614 accidents du travail avec arrêt et/ou incapacité permanente, 764 décès